Retribución variable: 4 preguntas clave sobre los bonus
Es la empresa o empresario quien decide ofrecer un bonus y la cuantía del mismo. Aunque también existe la posibilidad de que los bonus estén establecidos o bien por contrato o bien por convenio colectivo. En este último caso se estipula un porcentaje de salario que puede variar según unos objetivos. Los objetivos de los bonus deben de fijarse al comienzo del año o de cada período de devengo. Debiendo de saber el trabajador con suficiente antelación cuáles son los objetivos marcados para cada período y que éste puede organizarse para conseguirlos. Sí, siempre que la cláusula esté claramente establecida y no se aplique en casos de despido.¿Tengo derecho al bonus si dimito antes de fin de año?
¿Qué ocurre si el devengo de ese bonus o variable es superior a un mes?
- El tribunal estableció que este derecho aplica tanto en despidos improcedentes como en despidos objetivos, ya que la decisión de despedir es ajena a la voluntad del trabajador.
- Al ofrecer primas basadas en el rendimiento y en criterios específicos, las empresas pueden cultivar un entorno de trabajo positivo, mejorar la moral de los empleados y, en última instancia, impulsar la productividad y el éxito.
- – Por último, en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre, calcularemos la nómina con un concepto que sume a la base de cotización 100€ cada uno de los 4 meses hasta fin de año.
Esta sentencia es relevante para interpretar las cláusulas de permanencia en el contexto de los bonus salariales. En conclusión, implantar una política de primas para empleados es esencial para que las empresas incentiven y recompensen a sus empleados por su duro trabajo y dedicación. Esta plantilla proporciona una guía completa para que las organizaciones creen un sistema justo y transparente que motive a los empleados a alcanzar sus objetivos y contribuir al éxito general de la empresa. Al ofrecer primas basadas en el rendimiento y en criterios específicos, las empresas pueden cultivar un entorno de trabajo positivo, mejorar la moral de los empleados y, en última instancia, impulsar la productividad y el éxito. Por otro lado, salvo que el convenio colectivo de aplicación, o el mismo contrato, disponga lo contrario, no tiene carácter obligatorio. Asimismo, tampoco será consolidable, por lo que percibirlo en un ejercicio no genera el derecho a que se devengue en los sucesivos.
Para simplificar este proceso y ahorrarle un tiempo valioso, hemos desarrollado una plantilla completa de política de bonificaciones para empleados. Esta plantilla está diseñada específicamente para ayudar a las organizaciones a crear una política de bonificaciones bien estructurada y equitativa que satisfaga sus necesidades específicas. Tanto si se trata de una pequeña empresa como de una gran corporación, nuestra plantilla le proporcionará una base sólida sobre la que construir. Despídase del estrés de empezar desde cero y dé la bienvenida a un proceso de creación de políticas de bonificaciones sin complicaciones.
Ahora bien, lo que la empresa puede realizar alentando pérdidas económicas es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y suprimir el bonus. Siempre y cuando cumpla con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y no se impugne judicialmente dicha decisión. Para la percepción del bonus, normalmente, existen dos tipos de condicionantes. De nada serviría que por parte de la empresa se marcasen unos objetivos de imposible cumplimiento.
Este complemento salarial tiene como finalidad recompensar el trabajo o rendimiento de una persona, departamento o equipo de trabajo. Estando éste asociado a la productividad, rendimiento en la empresa o el alcance de unos determinados objetivos marcados por la empresa. En casos de despido, independientemente de su naturaleza, tienes derecho a la parte proporcional del bonus devengado hasta tu último día de trabajo. Diseñar una política eficaz de primas para los empleados puede ser una tarea difícil para cualquier organización. Garantizar la equidad, la motivación y la retención son sólo algunos de los factores que deben tenerse en cuenta. Muchas empresas luchan por crear una política que esté en consonancia con sus objetivos y valores y, al mismo tiempo, incentive a los empleados para que den lo mejor de sí mismos.
Será en todo caso el empresario quien decida el establecimiento de un bonus, así como los criterios o condiciones que habrá de cumplir el empleado para tener derecho a percibirlo. A continuación, explicaremos en qué consisten estos complementos salariales, denominados bonus, así como en qué momento es exigible su pago. Pues bien, debemos dividir el importe del bonus (1200€) entre los meses del año (12 meses) lo cual nos indica que debemos estudio completo cotizar 100€ cada mes. Ahora bien, existe una excepción a esta norma que se da en los empleados cuya base de cotización esté topada al máximo desde el mes de enero del año en curso.
¿Qué es el bonus salarial?
– Por último, en los meses de septiembre, octubre, noviembre y diciembre, calcularemos la nómina con un concepto que sume a la base de cotización 100€ cada uno de los 4 meses hasta fin de año. En este caso, el TS avaló que no se devengue el bonus si hay baja voluntaria del trabajador. El tribunal consideró legal un acuerdo entre empresa y secciones sindicales que condicionaba el devengo del bonus a la permanencia del trabajador hasta el final del período (31 de diciembre).
Sí, cotizan a la Seguridad Social, pudiendo abonarse por la empresa como reparto de beneficios empresariales y como muestra del compromiso y esfuerzo de los empleados en la consecución de unos objetivos. Si el bonus va ligado a los objetivos del equipo a veces pueden existir problemas a la hora de repartir la cuantía. En este artículo hablaremos sobre el bonus salarial, ¿sabéis cuándo y cómo se cobra? Normalmente, está vinculado a la productividad del empleado, aunque también puede configurarse como un pago que se devengará como consecuencia de haber permanecido en la empresa durante un tiempo determinado. Mosquera & Vicenteestá formado por un grupo de abogados con dilatada experiencia dentro de la abogacía. En nuestro despacho somos conscientes de que el principal activo que nos mueve son nuestros clientes; manteniendo con ellos un contacto directo y permanente, creando una relación de recíproca confianza.
Política de primas a los empleados
Socia fundadora de Civic Abogados, abogada especialista en derecho laboral y miembro del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (nº 71.252). Es importante tener en cuenta que esta discrecionalidad solo alcanza al momento previo a su establecimiento. Una vez incluido en el contrato de trabajo y aceptado por el empleado, el empresario estará obligado a abonarlo, siempre y cuando se hayan cumplido las condiciones acordadas.
Antes de abordar cuándo y cómo se debe cobrar el bonus salarial, conviene hacer referencia a las características de este tipo de complementos. De igual forma que en el caso de IRPF sí que hay que declarar el bonus, porque se considera parte del salario. Normalmente este tipo de retribución se devenga a final de año y se cobra a finales del primer trimestre del año siguiente. El bonus salarial es una figura habitual en el ámbito anglosajón, aunque cada vez tiene más incidencia en otros países, como España.
Muchas empresas deciden incentivar a sus empleados con el pago de cantidades que estando o no estipuladas en contrato, suponen un incremento de su salario bruto pactado. Estos incentivos o variables, pueden ser los bonus, que pueden ser mensuales, trimestrales, cuatrimestrales, anuales…. Al tratarse de un concepto salarial que normalmente se cobra de forma anual, como tiene un vencimiento superior al mes, la empresa deberá pagar esa cotización a la Seguridad Social de forma prorrateada. La empresa es la encargada de establecer si el bonus es de carácter indefinido o bien temporal. Si lo tenemos en nuestro contrato de trabajo será siempre indefinido mientras que si es una voluntad del empresario, puede llegar a ser temporal, según lo establecido en la política retributiva de la empresa. En el pago de los bonus o retribución variable no todos los trabajadores tienen la oportunidad de percibir este remuneración, al ser ésta una decisión de la empresa.